Pablo Cazorla González-Serrano
¿El fallecimiento por infarto de un teletrabajador puede considerarse accidente de trabajo?
Los tribunales están perfilando con sus resoluciones judiciales los derechos laborales de la nueva figura jurídica del teletrabajo. La diferente consideración del fallecimiento del empleado cuando se dispone a iniciar su jornada de teletrabajo como accidente laboral o enfermedad común es fundamental para tener derecho a una pensión de jubilación, viudedad o de orfandad más elevada por sufrir un infarto. Las lesiones o accidentes ocurridos fuera del horario laboral o sin conexión con el trabajo no gozan del mismo nivel de protección para el trabajador y sus familiares.
Así las cosas, el fallecimiento por infarto de un teletrabajador será considerado accidente de trabajo siempre que tenga lugar dentro de la jornada laboral.
En el presente supuesto, que resuelve la Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, n.º 89/2023, de 3 febrero 2023, no, porque no consta el registro de conexión a la empresa y por tanto el fichaje la mañana que acredita el comienzo de la jornada laboral.
En este caso concreto, el TSJM considera que la clave para determinar si se puede calificar o no como accidente de trabajo no es que el infarto se haya producido en el domicilio de la persona trabajadora, sino que se haya producido durante la jornada laboral, o en un espacio temporal que pueda considerarse tiempo efectivo de trabajo.
Y en este caso concreto, no se considera tiempo de trabajo efectivo porque en el momento del suceso, la persona trabajadora no había iniciado su jornada laboral y tampoco tenía la obligación de haberlo hecho, ya que, al tener horario flexible de comienzo de jornada, el encendido del ordenador a través del cual realizaba su actividad diaria se configuraba como elemento clave a efectos de contabilizar el inicio de la misma.
¿El cuarto de baño se considera lugar de trabajo?
El fallecimiento del trabajador tuvo lugar en el cuarto de baño del domicilio, de ahí que también se analice si el infarto de miocardio se produjo fuera del lugar de trabajo.
En este sentido, los magistrados consideran que el hecho de que ocurriera en el baño no supone un obstáculo a su inclusión dentro del objeto de la “laboralidad”. En concreto, lo que debe entenderse como lugar de trabajo no se puede “constreñir al puesto concreto que físicamente se ocupa. Es decir, a una mesa, una silla y un ordenador en su domicilio particular”, porque todo lo que suponga alejarse de este lugar “lo despojaría de laboralidad”.
Pablo Cazorla González-Serrano
Ahora que estamos ante un verano donde se disputará la Eurocopa de Alemania, cabe recordar la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana número 543/2022, de 7 de julio de 2022, muy comentada por mediática en su día.
Pues bien, nada más lejos de la realidad y siendo un supuesto casuístico, la respuesta tiende a ser negativa. En el caso que analizaba el TSJ de la Comunidad Valenciana, esta conducta no revestía la entidad suficiente como para ser merecedora de la sanción de despido. En este sentido, como es de común entendimiento, los supuestos de transgresión de la buena fe contractual requieren que el incumplimiento sea grave y culpable para que pueda declararse la procedencia del despido, debiendo aplicarse la teoría gradualista.
Recordemos que, en el presente supuesto, tres trabajadores fueron “pillados”, excediendo su descanso de 15 minutos, viendo en sus móviles el partido de futbol que disputaba la selección española en los cuartos de final de la Eurocopa. Transcurridos el tiempo de duración máxima de descanso, fueron sorprendidos por la encargada, reanudando entonces sus tareas. Lo anterior conllevó el despido disciplinario de los trabajadores por transgresión de la buena fe contractual entre otros incumplimientos imputados.
El TSJ de la Comunidad Valenciana, aplicando la teoría gradualista consideró que los hechos no tenían la gravedad suficiente para justificar el despido, que en el ámbito laboral constituye la máxima sanción. Y es que no se acreditó perjuicio alguno para la empleadora o para sus clientes.
Pablo Cazorla González-Serrano
La Audiencia Nacional a través de su reciente Sentencia de 25 de enero de 2024, ha confirmado que los cinco días de permiso como consecuencia de accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario regulados en el artículo 37.3.b) ET, modificado por el Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio, con ocasión de la trasposición de la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo, deben considerarse como días hábiles y no naturales.
La sentencia estima parcialmente la demanda presentada por USO, CGT, CCOO y UGT en la que solicitaban que se declarase la nulidad del término “natural” previsto en las letras b) y d) del apartado 1º del artículo 30 del III Convenio Colectivo del Sector del Contact Center, por resultar contrario a lo establecido en la Directiva 2019/1158 y al Estatuto de los Trabajadores.
Así las cosas, el fallo aclara por primera vez cómo deben computarse los días de este nuevo permiso, así como la autorización por fallecimiento de un familiar, de dos días, que también deben entenderse como hábiles, porque en días festivos no laborables no sería necesario pedirlos ya que no se trabaja.
Pablo Cazorla González – Serrano
El Juzgado de lo Social número 26 de Madrid (JS 26 de Madrid) en su sentencia núm. 26/2024 de 23 de febrero (JUR/2024/67336), ha declarado fijo (relación laboral indefinida) a un trabajador de Telemadrid como consecuencia de la concatenación de contratos temporales, adoptando el criterio de la reciente resolución del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), de 22 de febrero de 2024 (asuntos acumulados C 56/22, C-110/22 y C 159/22), que establece que a falta de medidas adecuadas en el derecho de los estados miembros para prevenir y, en su caso, sancionar, los abusos derivados de la utilización sucesiva de contratos temporales “la conversión de esos contratos temporales en contratos fijos puede constituir tal medida.”
A mayor abundamiento, en su resolución, el TJUE resuelve que a falta de medidas adecuadas en el derecho nacional para prevenir y, en su caso, sancionar, los abusos derivados de la utilización sucesiva de contratos temporales “la conversión de esos contratos temporales en contratos fijos puede constituir tal medida”.
Cabe matizar que esta figura es una especie de híbrido entre el trabajador temporal y el trabajador fijo, con elementos de ambos, pero que no llega a ser considerado lo segundo por no cumplir el requisito de haber pasado por un concurso de oposición de mérito y capacidad, añade.
Así pues, en la sentencia del JS 26 de Madrid se expone que hasta la publicación de la resolución del TJUE el pasado 22 de febrero, se había rechazado en innumerables ocasiones que, en casos similares al presente, la condición del sujeto afectado pasara a ser la de “fijo”.
En este sentido, hasta la presente fecha el Tribunal Supremo, había venido considerando que en estos casos de concatenación de contratos temporales no se debía dar la consideración de fijo sino la de indefinido no fijo.
Por lo tanto, una vez conocido el sentido de la resolución del TJUE se produce un cambio de criterio a nivel nacional ya que el reconocimiento del afectado como indefinido, parece, no es suficiente “castigo” para el empleador, por lo que el empleado debe pasar a ostentar la condición de fijo.
Finalmente, cabe recordar que, el ordenamiento de la Unión Europea y su interpretación adecuada debe prevalecer, incluso, frente a la jurisprudencia que interprete la norma nacional.
Un año más hemos tenido el placer de formar parte del encuentro empresarial que el Centro de Estudios Garrigues organiza y ofrece a los alumnos que, en este caso, cursan el máster de abogacía entre otros.
Este cara a cara con los alumnos tuvo lugar el pasado martes 6 de febrero en el Centro de Estudios Garrigues, ubicado en la Avenida Fernando Alonso 8, en Alcobendas.
Fue un placer saludar y conocer a cada uno de los alumnos que os acercasteis a nuestro stand y esperamos poder continuar, con lo que ya esperamos sea una tradición, por muchos años más.
En caso de estar interesado en formar parte del equipo de Cazorla Abogados no dudes en enviarnos tu CV al correo info@cazorlaabogados.com
Video del encuentro empresarial
Nuestro presidente Luis María Cazorla Prieto ha sido nombrado nuevo Presidente del Consejo Editorial de Aranzadi.
Más información consulte este link Luis María Cazorla Prieto, nuevo Presidente del Consejo Editorial de Aranzadi
El próximo 1 de febrero se celebrará la jornada «Perspectivas de futuro en la ordenación del modelo de deporte comunitario a raíz de la reciente jurisprudencia del TJUE» en la que participarán nuestro Presidente Luis María Cazorla Prieto abriendo y presentando el evento y nuestro Socio Director Luis Cazorla González – Serrano como moderador.
Un año más nos sentimos orgullosos de haber podido participar en el Foro de empleo que la Universidad de Comillas ofrece a todos sus alumnos y que ya cuenta con su XXV edición. Este cara a cara entre alumnos y empresas tuvo lugar el pasado 25 y 26 de octubre en la sede de la Universidad en la Calle Alberto Aguilera 23.
Fue un placer saludar y conocer a todos los universitarios que os acercasteis a nuestro stand. En caso de estar interesados en formar parte del gran equipo de Cazorla Abogados, no dudéis en enviarnos vuestra candidatura al correo electrónico info@cazorlaabogados.com
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Los servicios funerarios demandan una normativa «común» al sector y una reducción del IVA para su actividad
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Presentación del nuevo Índice de Buen Gobierno Corporativo 2.0
